Im Recruiting stehen Unternehmen immer wieder vor der Herausforderung, die besten Kandidaten zu finden – insbesondere für Führungspositionen. Die DEG Dach-Fassade-Holz eG, eine Dachdecker-Einkaufsgenossenschaft mit 650 Mitarbeitern und mittlerweile 25 Standorten, hat erfolgreich neue Wege beschritten, um genau diese Top-Kandidaten zu gewinnen.
In diesem Beitrag werden wir einen Blick darauf werfen, wie die DEG mit Hilfe des PEN-Prinzips und einer emotionalen Ansprache ihre Traum-Personalleitung gefunden hat. Darüber hinaus erklären wir, wie auch dein Unternehmen von diesen Erkenntnissen profitieren kann.
Ein Leitfaden für die Suche nach Top-Kandidaten
Die Ausgangssituation der DEG: Das Unternehmen stand vor der anspruchsvollen Aufgabe, eine erfahrene und qualifizierte Persönlichkeit zu finden, die bereits Erfahrung im Großhandel mitbringt sowie kulturell in das Unternehmen passt. Man wollte die Stelle der Personalleitung mit jemandem besetzen, der nicht nur fachlich das Team voranbringen kann, sondern auch die Werte des Unternehmens teilt. Obwohl die DEG in der Branche bekannt ist, stellte sich dies zunächst als problematisch heraus.
Der Innovationsansatz mit PEN
Das Unternehmen beschloss schließlich, professionelle Hilfe in Anspruch zu nehmen und stieß dabei auf PEN. Das PEN-Prinzip basiert auf einer psychologisch optimierten Ansprache der Kandidaten. Dadurch werden Emotionen geweckt und der besondere Mehrwert des Unternehmens für den Kandidaten hervorgehoben.
Die DEG wollte den herkömmlichen “08/15”-Stellenanzeigen den Rücken kehren und neue Wege gehen. Das Ziel war es, eine Stellenausschreibung zu entwickeln, die potenzielle Bewerber morgens lesen und abends noch darüber nachdenken, mit dem Ergebnis, sich schließlich zu bewerben. Die Ansprache sollte Kandidaten dazu anregen, sich mit dem nicht-messbaren Mehrwert des Unternehmens zu beschäftigen und vor allem zu identifizieren. Dieser Schritt erwies sich als entscheidend.
Warum die passende Ansprache so wichtig ist
Eine erfolgreiche Recruiting-Strategie berücksichtigt nicht nur die fachlichen Anforderungen, sondern auch die emotionalen Bedürfnisse der Zielgruppe. Personalverantwortliche sollten sich daher fragen: Welche Art von Bewerber (Generation, Geschlecht, Lebensabschnitt etc.) möchte ich ansprechen? Abhängig davon hat die Zielgruppe nämlich ganz unterschiedliche Bedürfnisse und Motive für einen neuen Job. Der Wunsch-Bewerber könnte z.B. ein A-Player sein, der gerade in einer Festanstellung ist, sich aber nach mehr Abwechslung oder Verantwortung sehnt. Oder ein Berufseinsteiger, der vor allem auf Flexibilität achtet. Oder eine Mutter, die nach dem Mutterschutz wieder in den Job zurück möchte und einen familienfreundlichen Arbeitgeber sucht. Die Möglichkeiten sind vielfältig und in jedem Beispiel handelt es sich um ganz unterschiedliche Persönlichkeitstypen, die es zu berücksichtigen gilt, um den richtigen Ton zu treffen.
Die Ergebnisse
Die emotionale Ansprache zog die Aufmerksamkeit der Bewerber an und sorgte dafür, dass die Ausschreibung der DEG im Gedächtnis blieb. In kürzester Zeit gingen etwa 100 Bewerbungen ein, wovon die Hälfte als geeignete Kandidaten in Frage kam. Nach Gesprächen mit den Top 10 Kandidaten konnte die DEG die Stelle nach nur acht Wochen mit der idealen Kandidatin besetzen. Doch wie gestaltet sich der Auswahlprozess?
Die Wahl der idealen Personalleitung
Die Auswahlprozesse wurden durch die Assistenz unterstützt, um die besten Kandidaten herauszufiltern. Überraschenderweise wurde die Personalleitung am Ende von einer Bewerberin besetzt, die aus dem Einzelhandel kam und Erfahrungen in der Führung von mehreren Tausend Mitarbeitern hatte. Obwohl sie nicht aus der Baubranche stammte, überzeugte sie unter anderem durch ihre Fähigkeit, sich mit den Werten und der Kultur der DEG zu identifizieren.
Wir haben uns Zeit gelassen, da viele Werte, die das Unternehmen ausmachen, vom Personalleiter vermittelt werden. Wir hätten in 3-4 Wochen fertig sein können aufgrund der schnellen Umsetzung des Projektes.
Die AHA-Momente und der Schlüssel zum Erfolg
Was macht den Unterschied aus Sicht der DEG aus? Jörg Lecke, der im Vorstand der DEG tätig ist, erzählt in einem Erfahrungsbericht, dass es der Weg der emotionalen Sprache ist. Es geht darum, die Kandidaten anhand der Unternehmenswerte und des Wertesystems abzuholen. Im Mittelpunkt steht damit nicht mehr nur, fachliche Qualifikationen abzugleichen, sondern auch, authentisch zu sein und den Bewerbern zu zeigen, welchen einzigartigen Mehrwert das Unternehmen bietet. Dies war der Schlüssel zum Erfolg für die DEG.
Wie kann dein Unternehmen von den Erfahrungen der DEG profitieren?
Die Erfolgsgeschichte der DEG zeigt, dass bei der Suche nach Top-Kandidaten, ob für Führungspositionen oder andere Stellen, traditionelle Wege oft nicht ausreichen. Eine emotionale Ansprache und die Betonung der Unternehmenswerte können dazu beitragen, potenzielle Kandidaten anzusprechen und zu überzeugen. Dieser Ansatz ermöglicht es Unternehmen, die ideale Fachkraft zu finden, die nicht nur fachlich kompetent ist, sondern auch die Kultur und Werte des Unternehmens authentisch verkörpert.
Wenn auch dein Unternehmen nach Top-Kandidaten sucht, kann die Erfahrung der DEG als Inspiration dienen. Die richtige Person für die Aufgabe zu gewinnen erfordert oft innovative Ansätze und die Bereitschaft, neue Wege zu gehen. Für DEG-Vorstand Jörg Lecke war es genau das, was zum Erfolg führte. Das Unternehmen war bereit, das eigene Wertesystem zu reflektieren und wurde damit “belohnt”, dass potenzielle Bewerber dies erkannten und die Authentizität zu schätzen wussten.